Kunsten å splitte team uten å miste kraften

Når vekst blir en utfordring

Plutselig sitter du der. Teamet som startet med syv dedikerte mennesker, har vokst til 22. Det høres kanskje ut som en suksesshistorie: flere folk, mer kapasitet, mer fart. Men i praksis skjer ofte det motsatte: mer koordinering, flere møter, økt støy, og mindre tid til faktisk verdiskaping.

Et ideelt autonomt og tverrfaglig team består av 5–7 personer. Det er lite nok til å bygge psykologisk trygghet og tillit, men stort nok til å romme de ulike kompetansene som trengs for å skape gode løsninger. Når antallet stiger langt utover dette, mister teamet gradvis både kraft og retning.

Hvorfor vokser team seg for store?

Team som fungerer godt, får ofte mer å gjøre. De leverer, og organisasjonen belønner dem med nye oppgaver og større scope. Etter hvert dukker det opp «team i team» og subgrupper. De fleste ser at dette ikke fungerer optimalt, men få våger å ta det nødvendige grepet: å splitte.

For store team gir:

• For mange kontaktpunkter og møter
• Hyppige kontekstbytter og høy kognitiv belastning
• Økende administrativ støy

Med andre ord: Jo flere vi er, jo mindre får vi gjort.

Splitt scope – gi teamet problemer, ikke oppgaver

Den vanligste årsaken til at team blir for store, er at scopet har vokst ukontrollert. Derfor er første steg å definere på nytt hva teamene faktisk skal løse.

Nøkkelen er å tenke i problemer fremfor oppgaver. Et myndiggjort team får tildelt et problem å løse, ikke en detaljert to-do-liste.

Altfor ofte ser vi splitting basert på teknologi («frontend-teamet», «backend-teamet») eller på system («CRM-teamet», «betalingssystem-teamet»). Begge deler bryter med produktorientert tankegang, fordi teamene blir definert av løsning, ikke problem. Team bør i stedet samles rundt et felles problem og ha friheten til å finne de beste løsningene.

Et eksempel på et slikt problem kan være «Som ny kunde opplever jeg onboarding som utydelig. Det gjør at jeg ikke kommer raskt i gang, og jeg mister både engasjement og lojalitet.»

Et klart scope er starten, men for virkelig å få effekt, må vi også splitte teamet.

Splitt team – med omtanke

Når teamet er blitt for stort, er det bare én varig løsning: Det må splittes.

Dette er krevende. Hver gang vi endrer teamstrukturer, rokker vi ved psykologisk trygghet og tilhørighet. Derfor må splitting være gjennomtenkt, helhetlig og langsiktig.

Prinsippene er enkle, men ikke lette å gjennomføre:

• Bevar tverrfagligheten – hvert team må ha det de trenger for å løse sitt problem
• Se menneskene, ikke bare kompetansen. Personlige egenskaper og gode relasjoner veier tungt
• Unngå delt eierskap. Hver medarbeider skal ha ett tydelig hjemmeteam
• Vær oppmerksom på flaskehalser. Ingen skal sitte alene med kritisk kompetanse

Og viktigst av alt: Involver teamet i prosessen. Når folk selv får være med på å forme rammene, øker motivasjon og eierskap.

Etter splitting – bygg trygghet først

Etter en splitting er teamene i en sårbar fase. Trivsel og produktivitet får gjerne en liten dipp. Da gjelder det å kompensere med stabilitet og tydelige rammer:

• Klare mål og kjøreregler
• Forutsigbare rammer for tid, sted og struktur
• Ekstra investering i sosialt lim – sett av tid til fellesskap og samspill

Slik sikrer man at de nye teamene raskt finner rytmen, bygger tillit og kan levere.

Avslutning – tør å ta det riktige grepet

Så neste gang teamet ditt vokser seg for stort: Ikke nøl med å splitte. Gjør det med omtanke, med fokus på problemer fremfor oppgaver, og med menneskene i sentrum. Da blir ikke kraften redusert – den mangedobles.