Hvor skal erfarne teknologer komme fra?

Denne teksten er ikke til alle de nye, de som svetter over bachelor- eller mastergraden sin akkurat nå (lykke til med innspurten, folkens!) — men til dere som skal stille med oppdragene disse unge, håpefulle skal hjelpe dere med å løse fra høsten av.

Det blir nemlig færre og færre av dere. Ikke av oppdrag som må løses — det er stadig mangel på arbeidskraft innen IKT, og behovet for hjelp til digitalisering øker. Men folk og virksomheter — offentlige og private — som ønsker å ta inn nyutdannede til å bidra på disse oppdragene, minker.

Ifølge en rapport fra Samfunnsøkonomisk Analyse, bestilt av blant andre IKT-Norge og Abelia, er det behov for 40 000 flere sysselsatte med IKT-utdanning innen 2030. I NOU’en “Fremtidige kompetansebehov II” fra 2019, beskrives utfordringene virksomheter har med å dekke behovet for IKT-kompetanse gjennom rekruttering. Blant dem er mangel på spisskompetanse størst, og det er erfaring og kompetanse som vektlegges absolutt tyngst. Vi har fler oppgaver som skal løses enn folk til å løse dem, men likevel kvier mange seg for å ansette — og leie inn — nyutdannede, og ønsker seg de som allerede har erfaring.

Spørsmålet mitt er: hvor skal disse erfarne komme fra, om ingen vil ta inn nyutdannede og sørge for at de nettopp får den erfaringen alle ønsker seg at de har?

2 alternativer for å dyrke frem erfarne

A: Leie inn nyutdannede

Det ene alternativet er å leie inn disse nyutdannede inn fra konsulentselskap. Ettersom timeprisene ofte settes ut ifra ansiennitet, er de yngste som regel også de rimeligste konsulentene. De får erfaring med systemutvikling i teamene hos dere — men det er konsulentselskapet som arbeidsgiver som står for investeringen i alt av det som kreves av oppfølging og faglig utvikling utover dette.

Siden kompetanse er det eneste produktet konsulentselskapene utvikler, investerer de også tungt i strukturkapital for fag. Nesten all internaktivitet hos de beste konsulentselskapene dreier seg rundt rekruttering av de beste teknologi- og designstudentene og kompetanseheving av dem etter at de er ansatt. Ofte både på tekniske ferdigheter — nye teknologier, best practices, ny metodikk, etc — og i “soft skills” som dine team vil nyte godt av; teamdynamikk, psykologisk trygghet, kommunikasjon, og tverrfaglig samarbeid.

Å leie inn nyutdannede krever fremdeles litt av teamene dine. Utfordringer med team som jobber remote, vil skape de samme utfordringene for en innleid som for en internt ansatt. Du kommer til å kjenne på at du er avhengig av å ha noen erfarne i teamet som kan ta imot og oppdra de nyutdannede du leier inn. Det betyr folk med ikke bare faglig evne til å følge opp de unge, men også en god dose lyst til løfte andre som del av sin egen arbeidshverdag. Dét i seg selv krever kulturutvikling – det vil være lettere for dere å leie inn nyutdannede om dere ser etter nettopp den kulturelle legningen hos konsulentselskapene dere leier inn fra.

B: Ansette nyutdannede og lære dem opp internt

Et åpenbart alternativ til innleie er å ansette nyutdannede selv, og gi dem den oppfølgingen — både faglig og sosialt — som kreves for å gjøre dem til trygge, reflekterende systemutviklere. Noen gjør det, og opplever at de lykkes med det. Kudos til dere!

Det er nemlig ikke gjort i en håndvending. Det krever tid og krefter; et sterkt fagmiljø, og god strukturkapital, for å være i stand til å systematisk få tak i, ta imot og lære opp nye, både i og utenfor teamet de sitter i hver dag. Det holder ikke med tid satt av til «kompetanseheving og egenutvikling» - man må også ha høy kvalitet på den faglige innsprøytningen man gir innenfor denne tiden. At en teknolog får en dag i uka til "faglig utvikling" hjelper lite dersom det ikke er et sterkt fagmiljø rundt som kan fylle denne dagen med kvalitetsinnhold - og følge opp teknologen i hverdagen. Å bygge opp et slikt fagmiljø krever rett og slett tung investering - både økonomisk og kulturelt.

For de av dere som også trenger designere til å digitalisere prosessene og tjenestene deres (og det gjelder de aller fleste av dere), er denne jobben ekstra vanskelig. Med dreiningen mot produktteam har vi også normalisert at ett team har én designer. Å ansette en designer rett fra skolen for å jobbe i et tverrfaglig produktteam fra dag én, hvor hen er eneste fra sitt fagfelt, med få teammedlemmer rundt seg som kan fortelle hen hvordan en designer gjør jobben sin best, krever et enormt faglig støtteapparat for å sørge for at hen lykkes som fagperson.

Jobber store deler av teamene deres mye remote, er som sagt denne oppfølgingen og «læring på jobb» enda mer krevende. Uten mer erfarne kolleger ved siden av seg som rollemodellerer både god faglig utøvelse, god teamadferd, og generell fremferd som kollega og ansatt i ditt selskap, opplever mange nyutdannede at det er strevsomt å navigere på en arbeidsplass, og kjenner seg fort usikre, og mindre mestringsfulle.

Akkurat som for konsulentselskapene, må man gjøre denne investeringene med en aldri så liten apetitt for risiko. Lykkes man, vil investeringen etter noen år gi dere utviklere med verdifull erfaring innenfor nettopp deres domene og teknologi-stack. Men som med fleste investeringer, er man ikke sikret den avkastningen man håper på. Etter å ha hatt sine første år hos dere, bygd seg opp både med erfaring fra teamhverdag og gjennom kompetansehevingen dere har tilbudt, kan det være at de ønsker seg nye utfordringer og drar på jakt etter ny arbeidsgiver – og forlater dere. Akkurat slik konsulentselskapene også kjenner på. For mange i IT-bransjen er det sterke fagmiljøer som lokker. Å holde på de flinkeste krever derfor også å bygge nettopp det. En fordel mange av in-housemiljøene har, er meningsfulle samfunnsoppdrag. Men det alene er ikke nok, om det faglige miljøet og kvaliteten på teamene ikke er der.

Disse problemstillingene er det mange offentlige etater som kjenner på, som vi kan lese om i DFØ sin kartlegging av konsulentbruk i det offentlige:

"I tillegg er det i dagens arbeidsmarked vanskelig å rekruttere og beholde kritisk kompetanse. Samtidig må virksomhetene sikre at de faste ressursene holder seg faglig oppdatert på utviklingen i de ulike fagområdene."

Det er krevende, men absolutt mulig å bygge et sterkt fagmiljø hvor folk ønsker å bli over tid, om man går inn i det med åpne øyne for de forpliktelsene og investeringene som kreves.

Hva skjer om dere velger ingen av alternativene?

Det er altså to veier for de som vil bidra til å bygge fremtidens erfarne teknologer, men dessverre har en helt annen trend tiltatt de siste årene: nemlig å ikke ta noen av dem. I stedet velger mange virksomheter å kun ta inn erfarne, både som internt ansatte og innleide.

Mange konsulenthus har i løpet av de siste årene kjent at det er blitt tyngre og tyngre å få aksept for de yngste konsulentene sine — det kommer til syne både i utlysninger via minikonkurranser og som svar på tilbudte konsulenter. Med noen hederlige unntak er beskjeden som oftest: “vi må ha folk med erfaring!” ...og dette gjelder også for mange av dere når dere skal ansette egne.

Som vi har vært igjennom over her: det er lett å forstå hvorfor man ønsker seg folk med erfaring inn i team. Produktutvikling og digitalisering er vanskelig. Og teknologifolk er dyre. Vil det ikke være tryggere med erfarne?

Det er flere fallgruver denne ryggmargsrefleksen om erfarne leder til:

1: Å ansette flinke håndverkere innen digital produktutvikling er uhyre vanskelig.

Det krever massiv innsats å bygge seg en posisjon som gjør at de aller, aller flinkeste innen design, teknologi og forretning ønsker å velge nettopp deg som sin første arbeidsgiver. dagens studenter har skyhøye forventninger til arbeidsmarkedet, og leter aktivt etter “den beste plassen å begynne hos for å bli flinkere”. Ikke bare skal de kjenne til dere og virksomheten deres – de skal kjenne den så godt, og anse den som så mye bedre for dem å starte i at de velger nettopp dere.

2: Utviklere med 5 års erfaring er ikke en homogen gruppe der alle er like flinke.

Hva hver enkelt har gjort ut av sine 5 år, varierer kraftig. Ikke alle lærer like raskt. Ikke alle har lært over 5 år. Noen kan bare ha gjort seg den samme læringen fra år 1 fem ganger... Og det er heller ikke sånn at en med 5 års erfaring alltid er flinkere enn en med 2 eller 3 års erfaring. Om du ansetter eller leier inn med antall års erfaring som utgangspunkt, og har dårlig evne til å skille mellom de faktisk flinke folkene (de med høy totalscore på både dagens nivå og potensiale for læring), som også har de rette personlighetstrekkene for å jobbe i tverrfaglige, kontinuerlig leverende team — og de som ikke er riktig så gode, så er du skodd veldig dårlig for å sikre faktisk kvalitet på leveransene du har ansvar for – det er så mye mer enn ansiennitet som avgjør hvor godt eller dårlig en teknolog jobber i et team.

3: Team med veldig jevnt ansiennitetsnivå gir en helt annen teamdynamikk enn team med variasjon i alder og erfaring.

Lar du teamet ditt år for år bli et år eldre, sitter du fort igjen med et rimelig “satt” team, hvor kunnskapen kanskje er blitt større om akkurat det de holder på med, men innsikt og innspill på nye metoder og teknologier garantert er blitt mindre. Et team med kun småbarnsforeldre, hvor ingen har tid eller ork til å investere særlig mye utover kjernetiden fra 9-15 i teamet, kan være effektivt i oppgaveløsning, men fragmentert som team. Et team med kun «15-åringer» - teknologer med 15 års erfaring, er fort vekk et team med folk som alle «har prøvd det før, og det går ikke», eller på andre vis gir uttrykk for at de allerede vet hva som er beste måte å løse ting på, og i liten grad stiller spørsmål ved om det fortsatt stemmer. Og jeg kan love dere, at hverdagen for designeren og produktlederen din heller ikke blir enklere av å møte en vegg med kun godt erfarne teknologer som mener de vet best hva som går an og ikke, og er ferdige med å være utforskende, nysgjerrige og sultne på å lære.

Det kan tilsynelatende sikre effektiviteten i et team å kun ha erfarne. Men som fallgruvene over forsøker å peke på: det gir kun en falsk trygghet. Det er ingen garantier for at ansiennitet gir deg de beste hodene til å løse problemene du er nødt til å løse i akkurat ditt team. Snarere tvert i mot.

En enorm bonus for miljøet ditt med erfarne når de nyutdannede kommer inn, er nemlig at de blir langt bedre utviklere av å ha nyutdannede med seg, som de er nødt til å jobbe med, lære opp og forholde seg til. Eksponering for uerfarne trigger nemlig behov for å forklare hva du gjør – og hvorfor. Selvinnsikt og refleksjon kommer ikke automatisk til alle – og hvert fall ikke i en normal arbeidshverdag med fokus på å løse oppgaver effektivt. Men når du sitter med en ny, som ut i fra sin kontekst og sin kunnskap er nødt til å stille spørsmål til det hen ser at du gjør, og få forklart hvorfor det er sånn, skjerpes bevisstheten rundt eget arbeid – og dermed også eget kompetansenivå.

Hvis du virkelig ønsker deg et godt fagmiljø, trenger du mangfold også i ansiennitet.

Hva blir konsekvensen av å slutte å ansette nyutdannede?

Lener vi oss for tungt inn i denne falske tryggheten, og slutter å gjøre investeringen som trengs for å oppdra gode erfarne teknologer, maler vi oss opp i et fryktelig trangt hjørne: dersom ingen ønsker å leie inn nyutdannede, svekkes også kraftig både insentivet for og muligheten konsulentselskapene har til å gi disse jobb. Det koster å bygge opp den strukturkapitalen vi har diskutert tidligere i denne teksten. Det er en investering – og ikke en så helt liten en heller, for oss som ser på det som en av kjerneaktivitetene våre å videreutdanne teknologer og designere etter skolen. Dersom den investeringen ikke lenger blir bærekraftig, fordi vi ikke har kunder som kan gi noen retur på den investeringen, og heller ikke vil stille med team og oppdrag hvor ansettelsene gir faktisk erfaring, vil vi ikke kunne ta inn nyutdannede lenger. Det har vi allerede sett resultatet av i løpet av de siste par årene. Dersom ingen virksomheter heller ser at de greier å ansette de nyutdannede selv, på grunn av investeringen som trengs i faglig videreutvikling, bygger vi i realiteten en høyst usikker bransje for unge å gå inn i.

Effekten av det vil være færre søkere til de utdanningene som gir oss kompetansen vi trenger for å digitalisere Norge — de med flest muligheter kommer til å velge noe annet enn å gå et usikkert arbeidsmarked i møte. Det tar lang tid å bygge opp arbeidskapasitet for arbeid som krever høyere utdanning. Utvidelse av utdanningskapasitet nå, vil ikke gi oss nyutdannede mastergrad-ansatte før om fem år. Og det skal enda noen år til etter det før de blir “erfarne”.

Skal vi sikre nok gode teknologer til å løse utfordringene vi står overfor, er vi nødt til å ta i bruk de vi allerede har. Det eneste bærekraftige å gjøre, er å investere i de nyutdannede. Enten ved å ansette dem og bygge dem opp selv, eller å leie dem inn fra selskap som er gode på det. Det er vanskelig, men også et utrolig motiverende målbilde for oss som driver med det: å gi nyutdannede den beste videreutdanningen de kan få, slik at vi kan sikre den beste digitaliseringen vi trenger for samfunnet vårt. Det håper jeg flere av dere har lyst til å bli med på!